Аутстаффинг в Казахстане после запрета «трудовых» ГПХ: законная альтернатива для бизнеса в 2026 году
Коротко: с 8 июня 2026 года в Казахстане усилились требования к договорам ГПХ с физическими лицами. Если в отношениях есть признаки трудового договора, такой ГПХ может быть признан трудовым независимо от названия. Для бизнеса, которому нужны временные или проектные сотрудники, одной из законных альтернатив может быть аутстаффинг.
В 2026 году в Казахстане усилили контроль за подменой трудовых отношений гражданско-правовыми договорами. Для бизнеса это важный сигнал: теперь недостаточно просто назвать договор «оказанием услуг» или «подрядом». Оцениваться будет не название договора, а фактическое содержание отношений.
С 8 июня 2026 года вступили в силу изменения, внесенные Законом Республики Казахстан от 7 апреля 2026 года № 277-VIII. В Трудовой кодекс РК была добавлена норма, согласно которой не допускается заключение с физическим лицом договора гражданско-правового характера (далее — «ГПХ»), если в нем присутствует хотя бы один из отличительных признаков трудового договора, предусмотренных статьей 27 ТК РК.
Такими признаками являются:
- выполнение работы по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
- личное выполнение обязательств с подчинением трудовому распорядку;
- получение заработной платы за труд.
Это означает, что договор ГПХ может быть признан трудовым, даже если стороны назвали его иначе. Особенно рискованны ситуации, когда человек регулярно выполняет функции внутри компании, работает по графику, получает ежемесячную оплату, использует ресурсы компании и фактически подчиняется руководителю.
Чем рискует бизнес при неправильном ГПХ
Если отношения будут признаны трудовыми, компании может потребоваться восстановить трудовое оформление за весь период работы: заключить трудовой договор, внести сведения в ЕСУТД через hr.enbek.kz, пересчитать отпускные, больничные, сверхурочные и иные выплаты, которые полагались бы работнику по трудовому законодательству.
Дополнительно возможна административная ответственность за допуск к работе без трудового договора, за невнесение или несвоевременное внесение сведений в ЕСУТД, а также доначисления обязательных платежей, выплат и гарантий, которые применялись бы при трудовых отношениях.
Отдельный риск связан с трудовыми спорами. Работник, оформленный по ГПХ, может обратиться в инспекцию труда или суд и потребовать признания отношений трудовыми. В таком случае компании придется доказывать, что отношения действительно были гражданско-правовыми, а не трудовыми. На практике это не всегда просто, особенно если человек работал по графику, выполнял регулярные поручения и был встроен в рабочие процессы компании.
При этом потребность бизнеса в гибком привлечении людей никуда не исчезла. Компаниям по-прежнему нужны временные сотрудники, персонал на сезонные нагрузки, замены на период отпусков, специалисты для отдельных проектов и линейные работники без долгого цикла найма.
Что делать бизнесу вместо рискованных ГПХ
Важно понимать: ГПХ не запрещены полностью. Они по-прежнему могут использоваться, если речь идет о самостоятельном исполнителе, который оказывает услугу или выполняет конкретный результат без подчинения внутреннему трудовому распорядку компании.
Но если бизнесу фактически нужен человек, который будет выполнять трудовую функцию, работать в интересах компании, взаимодействовать с руководителем и быть встроенным в процессы, оформление через ГПХ становится рискованным.
В такой ситуации у бизнеса обычно есть три варианта:
| Потребность бизнеса | Возможное решение |
|---|---|
| Нужен разовый результат без подчинения графику и внутренним правилам | Договор ГПХ |
| Нужен постоянный сотрудник в штат | Трудовой договор |
| Нужны люди временно или проектно, но с законным трудовым оформлением | Аутстаффинг |
Что такое аутстаффинг простыми словами
Аутстаффинг, или в терминологии трудового законодательства услуги по предоставлению персонала, — это модель, при которой работник состоит в трудовых отношениях с одной компанией, но временно направляется для выполнения работы в интересах другой компании.
В такой конструкции есть три участника:
- работник;
- направляющая сторона, то есть компания, которая оформляет работника;
- принимающая сторона, то есть компания, в интересах которой работник фактически выполняет работу.
Направляющая сторона заключает с работником трудовой договор, ведет кадровое сопровождение, выплачивает заработную плату и исполняет обязанности работодателя. Принимающая сторона получает возможность использовать труд работника для своих задач без необходимости самостоятельно оформлять его в свой штат.
Важно, что аутстаффинг не является «серой схемой» или способом обойти запрет на трудовые ГПХ. Напротив, это предусмотренная законодательством модель, при которой работник имеет трудовой договор, социальные гарантии и понятного работодателя.
Когда аутстаффинг может быть удобен
Аутстаффинг в Казахстане после изменений по ГПХ в 2026 году особенно полезен в ситуациях, когда сотрудники нужны временно или под конкретную бизнес-задачу:
- сезонная нагрузка;
- запуск нового проекта;
- замена отсутствующего работника;
- расширение отдела продаж;
- обработка большого объема заявок;
- временное усиление административной, кадровой, бухгалтерской или операционной функции;
- привлечение линейного персонала без долгого цикла прямого найма.
Например, компании на три месяца нужны операторы для обработки заявок. Вместо того чтобы заключать с каждым оператором спорный договор ГПХ или срочно расширять штат, компания может обратиться к провайдеру аутстаффинга. Провайдер оформляет работников у себя, а затем направляет их к клиенту для выполнения согласованных задач.
Так бизнес закрывает потребность в людях, а работники сохраняют трудовой статус и предусмотренные законом гарантии.
Чем аутстаффинг отличается от ГПХ
Главное отличие в том, что при ГПХ физическое лицо формально является исполнителем услуги или работы, а при аутстаффинге работник находится в трудовых отношениях с направляющей компанией.
То есть при корректном аутстаффинге бизнес не пытается выдать трудовые отношения за гражданско-правовые. Наоборот, трудовой статус работника сохраняется, но кадровое оформление и администрирование берет на себя специализированный провайдер.
| Критерий | ГПХ | Аутстаффинг |
|---|---|---|
| Статус физического лица | Исполнитель | Работник |
| Трудовой договор | Не заключается | Заключается с направляющей стороной |
| Кадровое сопровождение | Обычно отсутствует | Ведет провайдер |
| Подходит для постоянной трудовой функции | Рискованно | Может использоваться при корректном оформлении |
| Социальные гарантии работника | Ограничены условиями ГПХ | Предусмотрены трудовым законодательством |
Почему бизнесу стоит обратить внимание на аутстаффинг
После изменений 2026 года подход «оформим по ГПХ, чтобы было проще» становится все менее безопасным. Если отношения по сути трудовые, их оформление должно соответствовать трудовому законодательству.
Аутстаффинг может быть удобным инструментом для бизнеса, которому нужна гибкость, временное усиление команды или снижение кадровой нагрузки. Он помогает закрывать потребность в персонале, не превращая каждую задачу в отдельный кадровый проект и одновременно снижая риски неправильного оформления отношений с физическими лицами.
При этом важно помнить: аутстаффинг должен быть оформлен корректно. Нужно правильно определить роли сторон, условия направления работников, порядок управления, оплату, охрану труда, ответственность и документооборот между направляющей и принимающей сторонами.
Частые вопросы
Можно ли теперь заключать ГПХ с физическими лицами?
Да, можно. Но только если отношения действительно являются гражданско-правовыми: есть конкретный результат, исполнитель действует самостоятельно и не подчиняется трудовому распорядку компании.
Если человек работает по графику, можно ли оформить его по ГПХ?
Это рискованно. Работа по графику, личное выполнение трудовой функции и регулярная оплата могут указывать на трудовые отношения.
Аутстаффинг — это законно?
Да. Услуги по предоставлению персонала предусмотрены трудовым законодательством (статья 137-1 ТК РК). При такой модели работник оформляется по трудовому договору у направляющей стороны и направляется для выполнения работы к принимающей стороне.
Кто является работодателем при аутстаффинге?
Работодателем является направляющая сторона, то есть компания, которая заключила с работником трудовой договор и направила его к принимающей стороне.
Когда бизнесу стоит рассмотреть аутстаффинг?
Когда нужны сотрудники временно, проектно, сезонно или быстро, но при этом важно не создавать риски, связанные с неправильным оформлением ГПХ.
Как может помочь Просто Бэк-офис
В Просто Бэк-офис мы помогаем компаниям безопасно привлекать персонал через модель аутстаффинга: оформляем работников, ведем кадровое сопровождение, рассчитываем выплаты, готовим документы и помогаем выстроить понятное взаимодействие между работником, направляющей и принимающей стороной.
Также мы можем проверить текущие договоры ГПХ с физическими лицами и определить, где есть признаки трудовых отношений и риск переквалификации.
Если у вас остались вопросы, вы можете обратиться за консультацией к специалистам Просто Бэк-офис.
Материал носит информационный характер и не является индивидуальной юридической консультацией. Для оценки конкретной ситуации рекомендуем отдельно проверить фактические отношения с физическими лицами, условия договоров и порядок оформления персонала. В случае возникновения каких-либо вопросов, пожалуйста, обращайтесь (pbo.kz). Просто Бэк-офис — Аутсорсинг бухгалтера, юриста и HR-ассистента №1.
